Koronawirus a prawo pracy – co pracodawca powinien wiedzieć i jakie działania podjąć w dobie pandemii COVID-19
Po pierwsze – bezpieczeństwo i higiena pracy
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 94 ust. 4 Kodeksu pracy („k.p.”) jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawcy powinni dołożyć szczególnej staranności w przygotowaniu miejsca pracy oraz w edukowaniu pracowników o zagrożeniach pojawiających się w nowych warunkach pracy, na które obecnie wpływa koronawirus.
Ważne jest:
- zapewnienie pracownikom środków służących do dezynfekcji rąk,
- zwrócenie szczególnej uwagi na zagadnienia higieny, czyli czystości stanowisk pracy oraz miejsc, w których pracownicy często przebywają (jadalnie, sanitariaty).
UWAGA!
Środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy powinien zapewnić nieodpłatnie pracodawca.
Szczególnie narażeni mogą być pracownicy wykonujący pracę w bezpośrednim kontakcie z klientem. Pracowników takich należy odpowiednio poinformować o zagrożeniach oraz wyposażyć w środki ochrony indywidualnej, o ile z przeprowadzonej przez pracodawcę oceny ryzyka wynika, że są one niezbędne na danym stanowisku pracy. Nie ma obowiązku ustawowego pracy zdalnej takich pracowników, ani oddelegowania ich do innej pracy.
Jakie działania podjąć?
- nieodpłatnie udostępnić pracownikom środki do dezynfekcji,
- przygotować instrukcje dla pracowników określające zasady wykonywania pracy w sytuacji zagrożenia wirusem COVID-19.
Po drugie – praca zdalna, ale nie zawsze
Zagadnienie to reguluje specustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020.374) („Ustawa”).
Pracodawca – w celu przeciwdziałania COVID-19 – może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Pracodawca nie ma obowiązku skierowania pracowników (wszystkich lub niektórych) do pracy zdalnej.
UWAGA!
Praca zdalna zależy od decyzji pracodawcy. Nie każdy pracodawca (m.in. z uwagi na specyfikę działalności) może pozwolić sobie na kierowanie pracowników do pracy zdalnej. Nie ma obowiązku kierowania pracowników do pracy zdalnej.
Jakie działania podjąć?
- opracować i wprowadzić regulamin pracy zdalnej, który powinien określać m.in.:
- grono pracowników skierowanych do pracy zdalnej (pracodawca może określić, że wyłącznie pracownicy biurowi zostaną skierowani do pracy zdalnej, zaś pracownicy produkcyjni będą świadczyć pracę na dotychczasowych zasadach);
- sposób udostępnienia sprzętu do wykonywania pracy (mienia powierzonego przez pracodawcę) [laptop, telefon służbowy];
- odpowiedzialność za BHP;
- zasady świadczenia pracy zdalnej;
- sposób wezwania pracownika do zakładu pracy;
- czas trwania pracy zdalnej (może być to czas oznaczony, ale uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.
UWAGA!
Pracownik nie może odmówić pracy zdalnej, jeśli zostanie do niej skierowany przez pracodawcę (tj. jeśli pracodawca wyda polecenie służbowe).
Umowy zlecenia oraz umowy B2B a praca zdalna
Ustawa odnosi się wyłącznie do pracowników. W przypadku umów zlecenia oraz tzw. umów B2B – zleceniodawca (usługodawca) może określić sposób i miejsce wykonywania zlecenia (świadczenia usług). Są to tzw. wskazówki co do sposobu wykonania zlecenia (świadczenia usług). Istnieje więc możliwość wykonywania zlecenia (świadczenia usług) zdalnie, pod warunkiem, że dający zlecenie udzieli zleceniobiorcy takich wskazówek.
Po trzecie – zakaz podróży służbowych do rejonów zagrożonych COVID-19
Uzasadnione jest wprowadzenie przez pracodawcę (w formie instrukcji, zarządzenia, procedury podróży służbowych) zakazu podróży służbowych do rejonów zagrożonych COVID-19.
Pracownik może odmówić świadczenia pracy jest np. polecenie pracodawcy podróży służbowej do miejsc zagrożonych wirusem.
Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.
Po czwarte – stan zagrożenia epidemicznego a odmowa świadczenia pracy przez pracownika
Pracownik może odmówić przystąpienia do pracy lub odmówić pracy, gdy spełnione są następujące warunki:
- warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika;
- wykonywana przez pracownika praca stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika;
- powiadomi o fakcie odmowy świadczenia pracy przełożonego.
Pracownik zachowuje wówczas prawo do wynagrodzenia.
UWAGA!
Pracownik nie może odmówić pracy z osobą, która wróciła z terytorium zagrożonego wirusem COVID-19. Zagrożenie dla zdrowia pracownika jest wówczas potencjalne – nie są spełnione przesłanki z art. 210 § 1 k.p.
Po piąte – obowiązkowa kwarantanna
Obowiązkowa kwarantanna może dotyczyć osób zdrowych, które pozostawały w styczności z osobami, u których stwierdzono zarażenie COVID-19.
Za okres trwania kwarantanny lub izolacji przysługuje na ogólnych zasadach wynagrodzenie za czas choroby, zasiłek chorobowy lub opiekuńczy, wypłacany przez płatnika składek (np. pracodawcę) lub bezpośrednio przez ZUS. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pierwsze 33 dni odosobnienia. Jeżeli jednak kwarantanna potrwa dłużej, od 34 dnia świadczenie pieniężne pracownikowi wypłaca ZUS.
Po szóste – zamknięcie zakładu pracy
Trzy możliwe scenariusze:
- pracodawca podejmie decyzję o zamknięciu zakładu pracy;
- Główny Inspektor Sanitarny wyda decyzję nakładającą obowiązek podjęcia przez pracodawcę określonych czynności zapobiegawczych;
- Rada Ministrów przyjmie rozporządzenie, z którego będą wynikały nadzwyczajne środki w związku z wystąpieniem stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego.
Jeśli pracodawca samodzielnie podejmie decyzję o zamknięciu zakładu pracy, pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia. Pracownik był gotów do świadczenia pracy, jednak jej nie świadczy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownikowi należy się wynagrodzenie:
- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
- jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).
W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Jeśli zakład pracy zostanie zamknięty z powodu decyzji Głównego Inspektora Sanitarnego z uwagi na to, że w zakładzie pracy są zatrudnieni pracownicy, u których rozpoznano COVID-19 lub pracownicy z podejrzeniem COVID-19, pracodawca jest obowiązany do wypłaty wynagrodzenia za pierwsze 33 dni odosobnienia. Od 34. dnia świadczenia na rzecz pracownika będą wypłacane przez ZUS.
W trzecim przypadku należy spodziewać się odpowiednich regulacji ustawowych.
W czym możemy pomóc?
- opracujemy wewnętrzne instrukcje, regulaminy,
- udzielimy bieżącego wsparcia prawnego i podatkowego w tych – nadzwyczajnych dla wszystkich uczestników obrotu gospodarczego – okolicznościach związanych z pandemią COVID-19.
Skontaktuj się z nami
 |
 |
|
Adam Trawiński mob.: + 48 602 580 553 |
dr Karolina Tobolska-Grela mob.: + 506 200 896 |