Obecne plany przyspieszenia szczepień w Polsce przewidują rozpoczęcie masowych szczepień w zakładach pracy od II kwartału 2021 roku. Takie posunięcie umożliwiałoby zwiększenie liczby miejsc, w których Polacy mogliby zaszczepić się przeciwko Covid – 19. Co za tym idzie, wzrosłaby także miesięczna liczba zaszczepionych przeciwko koronawirusowi.

Szczepienia w zakładach pracy – problemy pracodawców

O ile proponowana przez Narodowy Program Szczepień koncepcja brzmi idealnie i daje także możliwość szybszego uporania się z pandemią, o tyle w rzeczywistości pojawia się kilka kwestii wymagających konkretnych rozwiązań. Po pierwsze – rozlokowanie zakładowych punktów szczepień, a konkretniej to, czy powinny się one znajdować stricte w zakładzie pracy – na wzór szkolnych gabinetów lekarskich – czy też mogłyby pełnić  rolę mobilnych punktów szczepień umieszczonych w bezpośrednim pobliżu miejsca zatrudnienia. Powyższe rozważania mają ogromne znaczenie, biorąc pod uwagę fakt, że szczepionki wymagają specjalnych warunków przechowywania. W obecnej sytuacji nikt nie chciałby ryzykować zmarnowaniem zamówionych preparatów. Ponadto wybrane miejsce powinno spełniać rygorystyczne warunki sanitarne. To otwiera pole do dalszej dyskusji, a więc tego, jak przygotować takie pomieszczenie. Koszty przeorganizowania zakładowych pomieszczeń ponosić będzie pracodawca, a aktualnie brak ewentualnych deklaracji ze strony rządu dotyczącej wsparcia dla zatrudniających.

Należy jednak pamiętać, że pracodawcy już ponoszą koszty związane z ochroną swoich pracowników i utrzymaniem miejsca pracy w reżimie sanitarnym. Może się więc okazać, że dla niektórych pracodawców, szczególnie tych, którzy już od ponad roku pracują nad poprawą bezpieczeństwa w swoich zakładach pracy, wspomniane koszty będą nie tylko szansą na zażegnanie kryzysu w swoich branżach, ale przede wszystkim kolejnym obciążeniem finansowym w walce z pandemią SARS COV -2.  Ponadto pracodawca zmuszony będzie prowadzić stosowną dokumentację pracowników zgłaszających swoją chęć do zaszczepienia się przeciwko koronawirusowi. Oznacza to więc, że wszelka odpowiedzialność w zakresie ochrony danych osobowych także spada na niego samego.

Potencjalna dyskryminacja niezaszczepionych pracowników

Pojawiające się sugestie, by w jakiś sposób wynagrodzić pracowników deklarujących chęć zaszczepienia mogą budzić pewne kontrowersje. Z jednej strony pracownik przychylny zaszczepieniu wykazuje prospołeczną postawę. Dba już nie tylko o własne zdrowie, ale i swoich współpracowników, co przekłada się na ich wydajność i efektywność, w znacznym stopniu wpływa też na absencję. Z drugiej strony sam fakt bycia zaszczepionym w żaden sposób nie wpływa na kwalifikacje i umiejętności danego pracownika. Nie decyduje o jego zaangażowaniu w wykonywaną pracę. Może okazać się, że to pracownik niezaszczepiony jest tym, który osiąga wysokie wyniki przekładające się na jakość pracy.

Należy więc zastanowić się czy ewentualna gratyfikacja zaszczepionych pracowników nosić będzie znamiona dyskryminacji. W rozumieniu kodeksowym, o dyskryminacji w zatrudnieniu możemy mówić wtedy, gdy celem nieetycznych zachowań stają się: płeć, wiek, pochodzenie etniczne, przekonania religijne, orientacja seksualna, poglądy polityczne a nawet rodzaj wykonywanej pracy – jej etat lub czas, na jaki została zawarta umowa o pracę. Trudno więc przypasować osobisty stosunek do szczepień do powyższych kryteriów. W tym przypadku mamy do czynienia jedynie z opinią o charakterze światopoglądowym. Artykuł 11(3) Kodeksu pracy jednoznacznie opiera się na przytoczonych warunkach. Kodeks pracy nie uwzględnia więc prywatnych opinii pracowników jako elementów podlegających dyskryminacji lub nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Skutki faworyzowania zaszczepionych osób

Pandemia Covid 19 w znaczny sposób utrudniła nam  poruszanie się po kraju i ograniczyła wyjazdy zagraniczne. Pomysły ewentualnego wprowadzenia udogodnień dla osób zaszczepionych – na przykład możliwość uczestnictwa w seansie kinowym lub legalnego skorzystania z usług lokali gastronomicznych z pewnością zyskałyby aprobatę wśród załogi niejednego zakładu pracy. Oddelegowanie pracownika do wyjazdu służbowego, udział w imprezie integracyjnej lub organizacja szkoleń podnoszących kwalifikacje zarezerwowane tylko dla zaszczepionych pracowników mogłyby jednak wzbudzić mieszane odczucia wśród pozostałej części załogi. Przyjmując hipotetyczne założenie, że w Kodeksie pracy nie pojawią się znaczące zmiany dotyczące dyskryminacji, to wciąż będziemy mieli do czynienia z poczuciem niesprawiedliwości wśród niezaszczepionych pracowników. Należy bowiem wziąć pod uwagę także fakt, że w wielu przypadkach niechęć do zaszczepienia nie jest podyktowana złą wolą pracownika, ale jego obawami przed ewentualnymi skutkami ubocznymi przyjęcia specyfiku.

Faworyzowanie zaszczepionej grupy może doprowadzić do sytuacji, w której jakość lub zaangażowanie w wykonywaną pracę pozostałych pracowników  spadnie lub ulegnie znaczącemu pogorszeniu. Taki pokrzywdzony lub zdemotywowany pracownik może również podjąć próbę poszukiwania innej pracy w miejscu, w którym kierownictwo nie będzie kładło nacisku na obowiązkowe szczepienia wśród pracowników. Jest to jednak scenariusz mało prawdopodobny biorąc pod uwagę fakt, że pomysł masowych szczepień w zakładach pracy, pomimo początkowych wątpliwości, co do organizacji takiego przedsięwzięcia, dość dobrze został przyjęty przez  pracodawców.

Obowiązki pracodawcy w związku z wyeliminowaniem potencjalnego ryzyka zakażenia koronawirusem

Należy także wziąć pod uwagę przymus prowadzenia ewentualnej ewidencji zaszczepionych pracowników. Innymi słowy – pracodawca będzie musiał wykazać, że na terenie jego firmy wszyscy pracownicy, bądź zdecydowana większość została zaszczepiona. Takie kontrole mogą mieć miejsce w przypadku branż, które charakteryzują się bezpośrednim kontaktem z klientem. Kodeks pracy uwzględnia także konkretną grupę pracowników, którzy wykonują swoją pracę w warunkach narażenia na szczególne warunki biologiczne.

Pracodawca obowiązany jest do wykorzystywania wszelkich środków eliminujących zagrożenie. W związku z powyższym szczepienie należałoby uznać za jeden z takich czynników. Pojawia się więc pytanie – czy w przypadku pracy obarczonej pewnego rodzaju ryzykiem, niechęć pracownika do zaszczepienia się przeciwko koronawirusowi nie stanowi pewnego rodzaju przeszkody do wykonywania dalszych obowiązków? Oraz czy sama świadomość o charakterze wykonywanej pracy nie powinna skłonić załogi do decyzji o zaszczepieniu się? Z dużą dozą prawdopodobieństwa można przypuszczać, że w nieodległej przyszłości, w artykule 222 §1, dedykowanemu pracy w szczególnych warunkach, pojawią się stosowne regulacje, co do szczepień w zakładach pracy nawet z uwzględnieniem polecenia służbowego.

Eksperci wskazują na potrzebę zmian na gruncie legislacyjnym. Pracownicy obawiają się ewentualnych konsekwencji związanych z odmową szczepień. W świetle obowiązujących przepisów szczepienia mają charakter dobrowolny Natomiast, pracodawca może takiego niezaszczepionego pracownika przenieść na inne stanowisko, w przypadku braku takiej możliwości lub odmowy pracownika, nawet zwolnić.

Trzeba także mieć świadomość, że konsekwencje wynikające z ewentualnego zakażenia się Covid 19, wedle obecnych zapisów, spadną na niezaszczepionego pracownika.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków higienicznych i sanitarnych w myśl zasad BHP. Za warunki konieczne, z myślą o pełnej odpowiedzialności pracodawcy należałoby uznać:

• nakaz zakładania maseczek,
• dystans między współpracownikami,
• obecność płynów dezynfekujących,
• a także organizacja szczepień w zakładzie pracy.

Odmowa zaszczepienia przez podwładnego automatycznie zwolniłaby przełożonego od odpowiedzialności za ewentualne zakażenia, gdyż  powziął on odpowiednie kroki w celu wyeliminowania potencjalnego ryzyka.

Złożoność problemu

To, że jakieś działania w sferze prawnej zostaną powzięte, nie ulega żadnej wątpliwości. W obecnych realiach wciąż mamy do czynienia z sytuacjami niejasnymi czy  budzącymi obiekcje. Wciąż niejasne są kwestie dotyczące chociażby tego, kto będzie kierował pracowników na szczepienie i  kto te szczepienia będzie wykonywał. W obecnym momencie zajmują się tym głównie podmioty lecznicze. Trwają przygotowania, aby zgodę na wykonywanie szczepień otrzymali ratownicy medyczni, pielęgniarki oraz studenci ostatniego roku studiów.  Organizacja całego przedsięwzięcia również spada na samego pracodawcę.

Obligatoryjne zmiany z obecnym systemie legislacyjnym powinny  dotyczyć przede wszystkim pojęcia dyskryminacji w zatrudnieniu. Powinny dotyczyć także ewentualnego uwzględnienia w niej akceptacji lub odmowy szczepienia przez pracownika. Hipotetycznie rzecz ujmując, wszelkie benefity dedykowane zaszczepionym pracownikom, mogą wśród pozostałych współpracowników wzbudzić poczucie demotywowania i niesprawiedliwości. A to z kolei może, lecz nie musi, dawać podstawy do tworzenia się pewnego rodzaju nierówności między zatrudnionymi.

Istotnym jest także dookreślenie tego, czy szczepienia w zakładach pracy będą miały charakter obowiązkowy. W przypadku gdy, obowiązek nie będzie obejmował wszystkich branż, to istotne jest określenie obowiązku dla konkretnych podmiotów wykonujących pracę w warunkach zagrożenia biologicznego

Aktualnie obowiązująca podstawa prawna:

1. 11(3) ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.:Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
2. 42 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.:Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
3. 222 §1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.:Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

Skontaktuj się z nami

Agata Klimek Młodszy specjalista ds. kadr i płac e-mail: agata.klimek@uhy-pl.com