International Poland

Tarcza Antykryzysowa – czego mogą spodziewać się pracodawcy? (stan na 23 marca 2020 roku)

W dniu 22 marca 2020 roku opublikowany został długo oczekiwany projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacjach kryzysowych oraz niektórych innych ustaw („Projekt”).

Projekt jest na etapie prac legislacyjnych. Jako że w istotny sposób kształtuje on stosunek między pracownikiem a pracodawcą w trakcieepidemii SARS-CoV-2, już teraz przedstawiamy najistotniejsze założenia.

Świadczenie dla pracodawcy na rzecz ochrony miejsc pracy (dofinansowanie do wynagrodzenia dla pracowników)

Projekt przewiduje możliwość uzyskania przez pracodawcę, będącego przedsiębiorcą, dofinansowania ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznych lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Dofinansowanie obejmuje również składki ZUS od przyznanych świadczeń.

Dofinansowanie przysługuje do wynagrodzeń:

  • pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę;
  • pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą;
  • zleceniobiorców;
  • osób współpracujących z przedsiębiorcą na podstawie umów o świadczenie usług.

Kiedy przysługuje dofinansowanie?

  • W stosunku do pracowników objętych przestojem ekonomicznym, tj. w okresie niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19;
  • w stosunku do pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.

Warunki, jakie przedsiębiorca musi spełnić, aby otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń:

  • brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 roku;
  • brak przesłanek do ogłoszenia upadłości;
  • złożenie wniosku do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy.

W jakiej wysokości przysługuje dofinansowanie do wynagrodzenia?

  • w przypadku przestoju ekonomicznego – dofinansowanie przysługuje do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, które wynosi 2.600 PLN [tj. do kwoty 1.300 PLN];
  • w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy – dofinansowanie przysługuje do wysokości 40% minimalnego wynagrodzenia za pracę, które wynosi 2.600 PLN [tj. do kwoty 1.040 PLN].

Obniżenie wynagrodzenia za pracę

W razie przestoju ekonomicznego w następstwie wystąpienia COVID-19, pracodawca może wypłacać pracownikowi wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, ale nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

UWAGA!

  • Obniżenie wynagrodzenia za pracę może dotyczyć:
    • pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę;
    • pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą;
    • zleceniobiorców;
    • osób współpracujących z przedsiębiorcą na podstawie umów o świadczenie usług.
  • Pracodawca (przedsiębiorca) musi zapłacić pracownikowi płacę minimalną [2.600 PLN]

Ograniczenie wymiaru czasu pracy

Pracodawca może ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu.  Pracownicy zachowują prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

UWAGA!

Ograniczenie wymiaru czasu pracy jest możliwe w przypadku spadku obrotów w następstwie wystąpienia COVID-19, przy czym przez spadek obrotów rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
  • nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Jak wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy?

Warunki oraz tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obiżonego wymiaru czasu pracy powinny zostać określone:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi – jeśli u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe;
  • w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy – jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

UWAGA!

Pracodawca proponuje warunki oraz tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy i przedstawia je zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników. Jeśli w terminie 2 dni od dnia poinformowania przez pracodawcę o zamiarze wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, nie dojdzie do ustalenia warunków i trybu wykonywania pracy, pracodawca ustala je samodzielnie.

Co powinien zawierać układ zbiorowy pracy lub porozumienie w sprawie warunków oraz trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy?

  • grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  • okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

UWAGA!

Zmiana warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stanowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Równoważny czas pracy / mniej korzystne warunki zatrudnienia

Który pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy / mniej korzystne warunki zatrudnienia?

  • pracodawca, który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r.;
  • pracodawca, u którego nastąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, przy czym przez spadek obrotów rozumie się się sprzedaż towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
    • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub
    • nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
  • po zawarciu porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników.

UWAGA!

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy [stacje paliw płynnych]

W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

  • zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania stacji paliw płynnych;
  • polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania stacji paliw płynnych.

UWAGA!

  • dodatkowy obowiązek pracodawcy – pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu zwolniona jest z podatku dochodowego od osób fizycznych i nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne’
  • ograniczenie dla pracownika – pracownik, któremu polecenia zostały wydane, przez czas, na jaki zostały one wydane, nie może korzystać z urlopu wypoczynkowego, urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz dodatkowego urlopu płatnego, o ile taki urlop przysługuje mu na podstawie przepisów prawa pracy.

Dofinansowanie do wynagrodzeń oraz ZUS od starosty [mśp]

Dofinansowanie może zostać przyznane w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.

W jakiej wysokości przysługuje dofinansowanie?

  • w przypadku spadku obrotów co najmniej o 30% – w wysokości nieprzekraczającej kwoty ustalonej jako iloczyn liczby pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie i 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę;
  • w przypadku spadku obrotów co najmniej o 50% – w wysokości nieprzekraczającej kwoty ustalonej jako iloczyn liczby pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie i 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę;
  • w przypadku spadku obrotów co najmniej o 80% – w wysokości nieprzekraczającej kwoty ustalonej jako iloczyn liczby pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie i 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jak długo przysługuje dofinansowanie?

  • nie dłużej niż 6 miesięcy – w przypadku mikroprzedsiębiorców i małych przedsiębiorców;
  • nie dłużej niż 3 miesiące – w przypadku średnich przedsiębiorców.

W czym możemy pomóc?

  • opracujemy wewnętrzne instrukcje, regulaminy, porozumienia,
  • doradzimy w wyborze najkorzystniejszych rozwiązań,
  • udzielimy bieżącego wsparcia prawnego i podatkowego w tych – nadzwyczajnych dla wszystkich uczestników obrotu gospodarczego – okolicznościach związanych z pandemią COVID-19.

Skontaktuj się z nami

 

Adam Trawiński
Doradca podatkowy
Associate Partner

mob.:   + 48 602 580 553 
e-mail:   adam.trawinski@uhy-pl.com

dr Karolina Tobolska-Grela
Radca Prawny
Associate Partner

mob.:   + 506 200 896 
e-mail:  karolina.tobolska@uhy-pl.com